La cogestion allemande a fait ses preuves


Extrait de : La cogestion allemande a fait ses preuves, Guillaume Duval, Alternatives Economiques n° 310 - février 2012

L'Allemagne n'est pas seule

S'il est un aspect du modèle allemand dont la France gagnerait à s'inspirer, c'est bien celui de la gouvernance des entreprises. Les salariés y sont étroitement associés.

Le " modèle allemand " est mis à toutes les sauces en ce moment. Souvent les plus indigestes, comme par exemple la retraite à 67 ans qu'il faudrait imiter bien que la situation démographique française soit très différente de celle de l'Allemagne.

Il est en revanche très peu question d'un des aspects les plus intéressants de ce modèle : la forte spécificité de sa gouvernance des entreprises.

Elle se caractérise en effet par un niveau d'association des salariés
aux décisions beaucoup plus important qu'ailleurs.

Cette implication contribue manifestement à expliquer les succès industriels allemands. La crise actuelle confirme, s'il en était besoin, la faillite de la corporate governance à l'anglo-saxonne . Si la France adoptait à son tour une gouvernance d'entreprise proche de celle de sa voisine d'outre-Rhin, cela renforcerait une alternative européenne de nature à consolider notre modèle social.

Des CE aux pouvoirs étendus

La gouvernance allemande des entreprises est caractérisée par le terme de Mitbestimmung, souvent traduit en français par " cogestion ", mais " codétermination " serait plus juste.

Cette gouvernance n'implique pas, en effet, que les représentants des salariés cogèrent à proprement parler l'entreprise, mais que certains projets doivent obligatoirement recevoir leur approbation.

Cela passe par deux canaux :

1.      les pouvoirs étendus des comités détablissement (CE, Betriebsrat en Allemagne) et

2.      une place importante reconnue aux représentants des salariés dans les instances dirigeantes des sociétés.

codéterminationOutre-Rhin, les comités d'établissement sont de droit à partir de cinq salariés (en France à partir de 50).

Il n'existe cependant pas de délégués du personnel ni de délégués syndicaux d'entreprise : en Allemagne leurs fonctions sont prises en charge par les CE. Les représentants au CE sont élus par tous les salariés au scrutin de liste proportionnel. Les syndicats n'ont aucun monopole en la matière, mais pour pouvoir se présenter, une liste doit être soutenue par au moins un vingtième des salariés.

Ces CE ont des droits définis par une Betriebsverfassungsgesetz, littéralement une " loi constitutionnelle des entreprises " de 46 pages et 132 articles. Ces droits vont, selon les sujets, d'une simple information à un droit de veto en passant par une consultation obligatoire. L'information concerne surtout la marche générale de l'entreprise, ses comptes… La consultation touche la formation, la construction de nouveaux bâtiments, les procédures de travail et les nouvelles technologies.

La codétermination au sens strict ne s'applique " qu "'aux horaires de travail et à leurs variations éventuelles, aux congés, aux modalités de rémunération et aux mouvements de personnels, recrutements, promotions et transferts. Mais, du coup, " dès qu'une décision économique implique des conséquences sociales tangibles pour les personnels, l'employeur est tenu de présenter un plan social d'accompagnement dont les mesures compensatoires doivent recueillir l'accord du Betriebsrat ", explique René Lasserre, professeur à l'université de Cergy et directeur du Centre d'information et de recherche sur l'Allemagne contemporaine (Cirac).

Les salariés au conseil de surveillance

Mais c'est surtout la présence de représentants des salariés dans les instances dirigeantes des grandes entreprises qui est la spécificité la plus marquante de la Mitbestimmung. En Allemagne, toutes les grandes entreprises sont dotées, d'une part, d'un conseil de surveillance et, d'autre part, d'un directoire (nommé par ce conseil et lui rendant compte), qui rassemble les dirigeants assurant la gestion opérationnelle de l'entreprise.

Au sein de ces conseils de surveillance, trois régimes coexistent outre-Rhin. Dans le secteur du charbon et de l'acier, les représentants des salariés occupent, depuis 1951, la moitié des postes dans les entreprises de plus de 1 000 salariés et ils désignent le DRH au sein du directoire. Ce régime ne concerne cependant plus aujourd'hui que quelques dizaines de sociétés. Depuis 1952, les représentants des salariés fournissent en revanche un tiers des membres des conseils de surveillance de toutes les entreprises de plus de 500 salariés. Enfin, depuis 1976, les salariés occupent 50 % des postes au conseil dans les entreprises de plus de 2 000 salariés (sur ce quota, il doit cependant obligatoirement y avoir un cadre dirigeant). Le président de ce conseil est toujours un représentant des actionnaires et sa voix est prépondérante en cas d'égalité.

Ce poids institutionnel des représentants des salariés, tant sur le terrain via les comités d'établissement qu'au niveau stratégique dans les conseils de surveillance, oblige les directions à se comporter d'une façon beaucoup moins autoritaire que dans les entreprises du monde anglo-saxon ou latin.

Les dirigeants doivent bien davantage tenir compte des intérêts spécifiques des salariés. On en a vu en particulier les effets lors de la crise de 2008-2009 : du fait de cette contrainte, les entreprises allemandes n'ont quasiment pas licencié durant la phase aiguë de la crise, bien que la récession ait été quasiment deux fois plus prononcée en Allemagne qu'en France. Ce qui a permis par la suite à l'économie allemande de repartir plus facilement puisque le pouvoir d'achat des salariés a été maintenu ; tandis que les entreprises n'ont pas eu besoin d'embaucher et de former de nouveaux salariés quand les affaires ont repris. A l'inverse, cette association étroite aux décisions facilite l'engagement des salariés vis-à-vis des entreprises. Ce qui contribue notablement à la compétitivité industrielle du pays, même si nombre d'autres facteurs entrent aussi en compte.

Des bémols à la " Mitbestimmung "

On aurait cependant tort d'idéaliser la Mitbestimmung. Les grandes entreprises allemandes sont de ce fait aussi de lourds paquebots difficiles à manoeuvrer, leurs dirigeants ne pouvant se permettre de mouvements stratégiques audacieux préparés en toute discrétion. La codétermination a d'ailleurs été longtemps vécue outre-Rhin comme " le vestige d'une exception allemande héritée d'une histoire sociale et politique particulière, une réponse datée, en partie déphasée, face aux nouvelles exigences de la gouvernance d'entreprise au niveau international ", explique René Lasserre. Et au moment de l'Agenda 2010, avec les grandes réformes du chancelier social-démocrate Gerhard Schröder au début des années 2000, la pression avait été forte pour s'en débarrasser. Sans succès heureusement.

Le pouvoir important des représentants des salariés risque aussi de favoriser la corruption, les chefs d'entreprise étant prêts à leur procurer des avantages personnels significatifs pour s'attirer leurs bonnes grâces. Les élus du CE et les dirigeants du géant de l'automobile Volkswagen se sont ainsi trouvés mêlés à un scandale de grande ampleur en 2005. Surtout, la codétermination fait peser de lourdes responsabilités sur les représentants des salariés : s'ils s'opposent à telle ou telle fermeture d'usine, elle ne pourra pas être menée à bien. Mais si la situation économique de l'entreprise s'aggrave, la faute risque de leur en être imputée.

C'est une des principales raisons pour laquelle les syndicats français sont en règle générale très prudents, voire réticents, à réclamer des pouvoirs analogues à ceux dont disposent leurs homologues allemands. La division syndicale est également souvent évoquée pour justifier que l'Hexagone ne pourrait pas se couler dans le moule de la codétermination. Il existe pourtant aussi des divergences importantes outre-Rhin entre représentants des salariés au sein d'une entreprise donnée, malgré l'unicité des syndicats dans chaque branche d'activité. De plus, il y a lieu de penser que des responsabilités accrues pousseraient en France les représentants des salariés à rechercher davantage une position commune, tandis que leur absence de pouvoir actuelle favorise le chacun pour soi et les prises de position démagogiques.

Malgré toutes ces limites, la santé industrielle de l'Allemagne valide largement l'intérêt de ce modèle de relations sociales. La Mitbestimmung reste cependant profondément menacée, pour une raison qui justifie d'autant plus une convergence franco-allemande, et au-delà européenne, sur ces sujets : la codétermination telle qu'elle est organisée aujourd'hui ne concerne que les salariés des établissements présents sur le sol allemand. Or, la plupart des groupes allemands sont devenus très internationalisés et l'Allemagne ne fournit plus qu'une part de plus en plus minoritaire de leurs effectifs. Quels que soient les avantages qui en découlent, la codétermination ne pourra survivre outre-Rhin que si elle s'étend ailleurs, même si l'Allemagne n'est pas aussi isolée qu'on le croit souvent sur ce plan (voir carte). Alors, chiche pour une codétermination à la française ?


En savoir plus

1.      " Prospective du pacte social dans l'entreprise ", rapport d'information présenté par Joël Bourdin et Patricia Schillinger au Sénat (www.senat.fr/rap/r10-227/r10-227.html).

2.      " La codétermination ailleurs en Europe ", dossier accessible surwww.boeckler.de/pdf/bb_2010_06_mbe_unternehmensmitbes timmung.pdf

3.      " La cogestion allemande à l'épreuve de la globalisation ", par René Lasserre, Regards sur l'économie allemande (http://rea.revues.org/index246.html).

4.      " Les instances de représentation des salariés dans l'établissement : les cas de l'Allemagne, de la France et de l'Europe ", par Sylvie Rondot et Paul R. Bélanger, Cahiers du Crises 
(
www.crises.uqam.ca/upload/files/publications/hors-serie/HS0307.pdf).